萌妈育儿笔记
育儿问答达人
感请！
看到这个问题，让我想起了韩寒早期的一篇文章，大意是关于“穿着棉袄洗澡”。这显然是有悖常理。而与之对应的是“脱光了进入公共浴室”，那自然也是不合适的。
俗话说手指伸出都有长短。人从一出生那天开始，就注定了是千差万别的，各有各的长处与短板。那么，我们应该选择怎么样的教育呢？前提条件是，我们要分清受教育者所处的成长阶段。
如果一个人尚在幼童阶段，那么他在各方面都还没有定型。这个时候就进行扬长避短，显然是不合适的。我们对之还有很大的的塑造空间。如果他们有什么短板，我们首先要做的是如何补救。否则，那就如“光着身子进入公共浴室”了。
随着孩子的成长，各方面都已经定型了。此时，想要补齐他的短板显然会越来越吃力，而且效果也会越来越不理想。
在这个阶段，如果还要孩子面面俱到的话，就跟“穿着棉袄洗澡”无异了。毕竟人无完人，我们要做的则是因材施教，把他的天赋特长尽最大可能地挖掘出来。
综上所述，我的观点是：前期必须实行“取长补短”式教育，而后期则适合“扬长避短”式教育。
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扬长避短，但注意：扬不是孤注一掷，避不是完全放弃，长的方面应该是人的兴趣所在，多的努力和精力是人的自然选择，何不顺其自然；但短的区域应有所耳闻，这就足够。一个团队更需要的是各有所长，而不是全是万精油的组合。
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“扬长避短和取长补短”在择业和用人过程中的辩证思考
------扬长避短决定战略成败，取长补短成就细节完美
俗话说：“人之才行，自昔罕全，苟有所长，必有所短”。人的能力、天赋和特长各不相同，都是优点和缺点并存。最近，做职业生涯规划时说：正确认识自身的长处与短处是职业生涯规划要解决的首要问题，“扬长避短”与“取长补短”是两种截然不同的择业理念，战略上“扬长避短”、战术上“取长补短”是职业生涯规划的制胜之道。同事们听后很受启发，故成此文，以飨读者。
混淆职业生涯中战略与战术的区别，会将职业发展带进误区。有名同事逻辑思维缜密，头脑清晰，但口头表达能力很差，一直从事管理工作。几年前，这名员工突然请求我调他去市场部，理由是他认为自己口才不好，希望在市场部锻炼自己的口才，以便今后能有更好的发展。我劝他不成，无奈下同意了他的申请。一年后，不出我所料，他并没有在市场部取得令人信服的成绩，口才也没有显著的提高，最终调回了原来的部门。
这名员工虚心进取的心态无可厚非，可是靠“取长补短”来成就一番事业的人少之又少。多数情况下，逻辑思维、语言表达、数字运算等优势往往是人与生俱来的天性，尽管通过后天培养可以有所弥补，但所付出的代价必将超乎寻常。比如要当一名出色的音乐家、文学家或运动员，如果没有该领域的天赋，就不要刻意去追求，否则只能是事倍功半或一事无成。所以说，在人生规划上，与其“补短”，不如“扬长”，应尽量发挥优势、释放潜能，在优势环节上创造更大的价值，才能具有更强的竞争力。
人贵自知，扬长避短是职业规划的战略指导，取长补短也并非没有可取之处。扬长避短偏重在“避”，取长补短偏重在“补”。 “尺有所短，寸有所长”，扬长避短与取长补短都有合理性，也有局限性和片面性。分清层次，合理取舍，才能最大化地发挥优势。
“长”、“短”之辩不但可以指导个人职业规划，同样适用于企业发展战略。管理学有个著名的“木桶理论”，认为系统的总体效率取决于最薄弱的环节，就像木桶的容量取决于最短的那根木板。木桶理论有其适用性，但也存在着漏洞和悖论。比如说，把木桶向长木板方向倾斜，就完全可以增大木桶的容量，长木板无限长，容量就无限大。木桶理论认为企业要发展，就必须要补短。如果不弥补短处，扬长就是浪费资源，这明显与事实不符。企业要发展，战略层面的选择一定是扬长避短，保证有足够的资源构建企业的核心竞争力。
在人才战略上，企业同样要扬长避短，把人才放在最能发挥自身优势的位置上，使得人尽其才。开朗，活泼，热情的性格趋向于去做市场开发；好问、严谨、求实的性格的人适合做行政管理和研发；企业决策者需要胆大心细、好强多思、能干持重。在战术层面上，则要取长补短，注意团队人员的能力互补，提高团队的整体效能。
无论对个人还是企业，成功的标准和内容都不尽相同，但正确的认识自己，是走向成功的前提。《孙子兵法》云：“激水之疾，至于漂石者，势也”。水势集中于一点，可以漂起石头，人只要充分发挥自己的优势，即使不能取得面的成功，也能求得点的突破。总之，战略上充分发扬优点，战术上重视克服缺点，是智者的逻辑，也是获得成功的必然选择。
你想说什么呢？